Home Veelgestelde vragen

Veelgestelde vragen

Ongewenste omgangsvormen? Seksuele intimidatie? Welke vragen kunt u zichzelf en betrokkenen stellen?

Wanneer dreigt er een incident op de werkvloer?
Stel, er doen zich geruchten voor dat een van uw leidinggevenden intimideert of discrimineert. Een van de medewerkers maakt een opmerking in uw bijzijn, maar u vindt zelf dat het met de omgangsvormen op de betreffende afdeling prima gesteld is. Onze adviseurs denken in een dergelijk vroegtijdig stadium graag met u mee. Iedere casus is weer anders; in ieder geval geldt dat de grens tussen wat gewenst en ongewenst is en tussen wat ‘gewoon gezellig is’ en wat ‘te ver gaat’, bij mensen varieert. Neem, ook kleine, signalen altijd serieus. Een snelle oplossing – het voeren van ‘een goed gesprek’, gevolgd door excuses – is soms haalbaar en passend. Maar een dergelijke oplossing kan in bepaalde omstandigheden volstrekt ongepast zijn.

Wat te doen bij een incident?
Stel, een van uw medewerkers dient een melding of klacht in over seksuele intimidatie. Hoe dient u daarmee om te gaan? U kunt een goed gesprek voeren, een interne vertrouwenspersoon of externe mediator inschakelen, uw medewerker naar de politie doorverwijzen, een diepgaand onderzoek instellen of een klachtencommissie samenstellen. Veel oplossingen zijn denkbaar, maar welke aanpak is geschikt? Wij raden aan altijd een zorgvuldige afweging te maken tussen de verschillende mogelijkheden. Win hierover waar nodig advies in. Maak het probleem niet groter dan het is, maar bagatelliseer het zeker ook niet. Neem altijd de belangen van de klager in acht, maar ook die van de aangewezen ‘dader’. Pas op voor roddelen en stigmatiseren. Er bestaat altijd de kans dat de klager een valse beschuldiging doet.

Hoe ver moet bij een onderzoek worden gegaan?
Kan iemand uit de organisatie zelf een onderzoek doen? Moet het onderzoek zich uitsluitend richten op ‘het incident’ of ook op het gedrag daaromheen? Welke collega’s dienen te worden gehoord en hoe wordt bewijsmateriaal verzameld? Moet de aangewezen ‘dader’ van tevoren op de hoogte worden gesteld van de precieze inhoud van de klacht? Hoe voorkomt u stigmatisering en beschadiging van reputaties? Dit zijn slechts enkele van de vele vragen die bij aanvang en lopende een onderzoek dienen te worden beantwoord. Pasklare antwoorden zijn er zelden. Ons advies is dan ook altijd een ter zake deskundige in te schakelen. En behoedt u voor adviseurs met een standaardaanpak. BING heeft ervaring en weet waar de grenzen liggen. BING stelt een rapportage op die objectief en zo compleet mogelijk is.

Welke competenties tellen voor adviseurs en onderzoekers?
Als u heeft besloten om een onderzoek te laten verrichten, is het niet alleen van belang hoe het onderzoek wordt verricht, maar vooral ook door wie. Door een dame of een heer? Of door beiden? Speelt leeftijd hierbij een rol of een specifieke scholing? Dienen de onderzoekers stevige doorvragers te zijn of meevoelende, sociale types? Wij zijn van mening dat het van groot belang is dat de onderzoekers over een grote dosis ervaring en deskundigheid beschikken. Niet zozeer diploma’s en titels maken onderzoekers gekwalificeerd, maar het vermogen om te vragen, te luisteren en de context te analyseren. Tevens dienen adviseurs incidenten in de juiste proportie te kunnen inschatten en de mogelijkheid te zien om van een onderzoekstraject om te schakelen naar een mediationtraject. Onderzoek dient namelijk ook als middel voor erkenning, het herstel van relaties en reputaties.

Wat kan ik als werkgever doen om ongewenste omgangsvormen op de werkvloer te voorkomen?
De meeste problemen op het gebied van omgangsvormen, beginnen heel klein: een misplaatst grapje of een ongepaste terloopse aanraking. Als de betrokkene of de collega’s weerbaar zijn, komt er een alerte reactie, waardoor een mogelijk incident in de kiem wordt gesmoord. Maar hoe maakt u uw medewerkers ‘weerbaar’? En hoe vergroot u het waarnemend vermogen van leidinggevenden, zodat zij snel kunnen inspringen als er iets gebeurt? BING biedt een scala aan trainingen en adviezen die leidinggevenden en medewerkers bewust maken van onderlinge omgangsvormen en ondersteunen in het bespreekbaar maken van gedrag. Tevens helpt BING organisaties om hun integriteitsbeleid en infrastructuur zodanig in te richten, dat risico’s worden afgedekt en incidenten zich minder snel voor kunnen doen. Kijk voor meer informatie op onze algemene website: www.bureauintegriteit.nl.

Wat kan ik doen als ik op mijn werk te maken krijg met seksuele intimidatie?
Wanneer u zelf te maken krijgt met seksuele intimidatie op de werkvloer, kunt u een aantal dingen doen. U kunt het een en ander bespreekbaar maken met degene door wie u zich geïntimideerd voelt of u kunt bij uw leidinggevende uw verhaal doen. De meeste organisaties hebben een vertrouwenspersoon bij wie u terechtkunt. Op basis van een vertrouwelijk gesprek, ondersteunt de vertrouwenspersoon u in de besluitvorming over vervolgstappen; u kunt bijvoorbeeld een officiële klacht indienen bij uw werkgever. Als u te maken krijgt met aanranding of verkrachting, raden wij u aan om hiervan aangifte te doen bij de politie; dit zijn namelijk strafbare feiten.

Meer weten
Voor vragen of meer informatie kunt u contact opnemen met Peter Werkman, een e-mail sturen naar info@bureauintegriteit.nl of bellen naar 033-2474300.

Top